| 改正「パート労働法」 (平成20年4月施行) |
| | トップページへ戻る | 労働基準法メニューへ戻る | 実用ソフト集 | 2008年01月20日更新 |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| トップページへ戻る | 労働基準法メニューへ戻る | このページの最初に戻る | 実用ソフト集 |
********************************************************************************************
平成19年改正パート労働法案は2007年5月25日、成立しました。2008年4月施行される見込みです。 --------------------------------------------------------------------------------- 改正パート労働法の骨子 ◆パートと正社員との差別的待遇の禁止 (パートのうち、対象となる人) ・正規と職務内容が同じ。 ・期間の定めのない労働契約を結んでいること。 ・転勤などが正社員並み。 ◆均衡処遇の確保 ・正社員並みの条件でなくても、仕事内容などをみて賃金など待遇で正社員とのバランスをとる。 ◆正社員への転換促進 (1)新規に正社員を募集する場合のパートへの周知。 (2)正社員転換の社内公募。 (3)正社員転換の試験制度などを義務化。 |
| トップページへ戻る | 労働基準法メニューへ戻る | このページの最初に戻る |
********************************************************************************************
改正パート労働法案は4月19日の衆院本会議で、与党の賛成多数で可決され、参議院に送られました。 --------------------------------------------------------------------------------- 厚生労働大臣は2007年1月16日、労働政策審議会に対して、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案要綱」について諮問しました。 厚労省は、2007年通常国会に関係法案を提出する予定とのことです。 (2007年01月18日更新) 差別的取り扱い禁止の対象について「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」とは、 ・正規と職務内容が同じで、 ・期間の定めのない労働契約を結んでおり、 ・「雇用関係が終了するまでの間、通常の労働者と同様の態様および頻度での職務の変更が見込まれる者」 と定義しています。 しかし、雇用契約期間に定めがなく、仕事内容や責任、採用や転勤など人事管理が正規と同じパート労働 者は「パート全体の1％未満」といわれており、パート全体の待遇改善、実効ある法改正には遠い内容と思わ れます。 |
| トップページへ戻る | 労働基準法メニューへ戻る | このページの最初に戻る |
| 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部改正法律案要綱 | |||||||
| 第１ | 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部改正関係 | ||||||
| １ | 目的 | ||||||
| この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に 伴い、短時間労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間労働者につい て、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の 開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保 等を図ることを通じて短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もっ てその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とするものとするこ と。 |
|||||||
| ２ | 事業主等の責務 | ||||||
| 事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条 件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への 転換（短時間労働者が雇用される事業所において通常の労働者として雇い入れられることをいう。 以下同じ。） の推進 （以下「雇用管理の改善等」という。） に関する措置等を講ずることにより、 通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有 効に発揮することができるように努めるものとすること。 |
|||||||
| ３ | 雇用管理の改善等に関する措置 | ||||||
| （１） | 労働条件に関する文書の交付等 | ||||||
| イ | 事業主は、労働基準法第１５条第１項後段に定めるもののほか、短時間労働者を雇い 入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、退職手当その他の賃金に関する 事項として厚生労働省令で定めるものを文書の交付その他の厚生労働省令で定める方 法により明示しなければならないものとすること。 |
||||||
| ロ | 事業主は、イの事項を明示する際に、労働時間その他の労働条件に関する事項 （イの 事項及び労働基準法第１５条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項を除く。） に ついても併せて明示するように努めるものとすること。 |
||||||
| （２） | 通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止 | ||||||
| イ | 事業主は、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度からみてその職務の内容が当 該事業所における通常の労働者と同一の短時間労働者（以下「職務同一短時間労働者」 という。） であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののう ち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了す るまでの間において当該通常の労働者と同様の態様及び頻度での職務の変更が見込ま れる者については、短時間労働者であることを理由として、その待遇について差別的取扱 いをしてはならないものとすること。 |
||||||
| ロ | イの期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのな い労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を 含むものとすること。 |
||||||
| （３） | 賃金に係る均衡の確保 | ||||||
| イ | 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者 （（２）イの 短時間労働者を除く。以下（４）口及び（５）において同じ。）の職務の内容若しくは成果、意 欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（通勤手当、退職手当その他の厚生労働省令で定 めるものを除く。ロにおいて同じ。）を決定するように努めるものとする。 |
||||||
| ロ | 事業主は、職務同一短時間労働者（（２）イの短時間労働者を除く。以下（４）イにおいて同 じ。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主に雇用される 期間のうちの一定の期間において当該通常の労働者と同様の態様及び頻度での職務の変 更が見込まれるものについては、通常の労働者と同一の方法により当該期間における賃金 を決定するように努めるものとすること。 |
||||||
| （４） | 教育訓練に係る均衡の確保 | ||||||
| イ | 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事 する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務同一短時間労働者が 既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合を除き、 職務同一短時間労働者に対しても、これを実施しなければならないものとすること。 |
||||||
| ロ | 事業主は、イのほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者の 職務の内容及び成果、意欲、能力並びに経験等に応じ、当該短時間労働者に対し教育訓練 を実施するように努めるものとすること。 |
||||||
| （５） | 福利厚生に係る均衡の確保 | ||||||
| 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保 持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その 雇用する短時間労働者に対しても利用の機会を与えるように配慮しなければならないものと すること。 |
|||||||
| （６） | 通常の労働者への転換の推進 | ||||||
| イ | 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、 次のいずれかの措置を講じなければならないものとすること。 |
||||||
| （イ） | 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等 により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事 項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。 |
||||||
| （ロ） | 通常の労働者の配置を新たに行う際に、当該配置の希望を申し出る機会を当該事業 所において雇用する短時間労働者に対して与えること。 |
||||||
| （ハ） | 一定の資格を有する短時間労働者を対象とした試験制度を設けることその他の通常 の労働者への転換のための制度を設けること。 |
||||||
| （ニ） | （イ）から（ハ）までに掲げるもののほか、短時間労働者が通常の労働者として必要な 能力を取得するために教育訓練を受ける機会を確保することその他の通常の労働者へ の転換を推進するための措置を講ずること。 |
||||||
| ロ | 国は、通常の労働者への転換を推進するため、イに掲げる措置を講ずる事業主に対する援 助等必要な措置を講ずるように努めるものとすること。 |
||||||
| （７） | 待遇の決定に当たって考慮した事項の説明 | ||||||
| 事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、（１）から（６）まで及び現行の 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下 「パート労働法」 という。） 第７条の 規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項に ついて、当該短時間労働者に説明しなければならないものとすること。 |
|||||||
| ４ | 紛争の解決 | ||||||
| （１） | 苦情の自主的解決 | ||||||
| 事業主は、３（１）イ、（２）イ、（４）イ、（５）、（６）イ及び（７）に定める事項に関し、短時間労働者 から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関 （事業主を代表する者及び当該事業所の労働 者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。） に 対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めるものとすること。 |
|||||||
| （２） | 紛争の解決の促進に関する特例 | ||||||
| （１）の事項についての短時間労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の 解決の促進に関する法律第４条、第５条及び第１２条から第１９条までの規定は適用せず、（３） 及び（４）に定めるところによるものとすること。 |
|||||||
| （３） | 紛争の解決の援助 | ||||||
| イ | 都道府県労働局長は、（２）の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解 決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧 告をすることができその他不利益な取扱いをしてはならないものとすること。 |
||||||
| ロ | 事業主は、短時間労働者がイの援助を求めたことを理由として、当該短時間労働者に対して 解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとすること。 |
||||||
| （４） | 調停 | ||||||
| イ | 都道府県労働局長は、（２）の紛争について、当該紛争の当事者 （以下「関係当事者」 と いう。）の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要 があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第６条第１項の紛争調 整委員会に調停を行わせるものとすること。 |
||||||
| ロ | （３）ロの規定は、短時間労働者がイの申請をした場合について準用するものとすること。 |
||||||
| ハ | 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第１９条、第２０条 第１項及び第２１条から第２６条までの規定は、イの調停の手続について準用するものとする こと。 この場合において、同法第２０条第１項中「関係当事者」 とあるのは 「関係当事者又は関 係当事者と同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人」 とするほか必要な読み替え を行うものとすること。 |
||||||
| ５ | 短時間労働援助センター | ||||||
| （１） | 短時間労働援助センターの業務の見直し | ||||||
| 短時間労働援助センターの業務の一部を廃止し、資料の収集等の業務及び（２）の業務その他 短時間労働者の福祉の増進を図るために必要な業務を行うものとすること。 |
|||||||
| （２） | 短時間労働者福祉事業関係業務の見直し | ||||||
| 短時間労働援助センターが行う短時間労働者福祉事業関係業務の一部を廃止し、労働者災 害補償保険法第２９条に規定する事業又は雇用保険法第６２条の雇用安定事業のうち、短時間 労働者を雇用する事業主若しくはその事業主の団体に対して支給する給付金であって厚生労働 省令で定めるものを支給する事業及びこれに附帯する事業に係る業務の全部又は一部を行わ せるものとすること。 |
|||||||
| （３） | その他 | ||||||
| その他所要の規定の整備を行うものとすること。 |
|||||||
| ６ | 過料の創設 | ||||||
| ３（１）イの規定に違反した者は、１０万円以下の過料に処するものとすること。 |
|||||||
| ７ | その他 | ||||||
| その他所要の規定の整備を行うものとすること。 |
|||||||
| 第２ | 施行期日等 | |
| １ | 施行期日 | |
| この法律は、平成２０年４月１日から施行するものとすること。ただし、第１の５については 平成１９年７月１日から施行するものとすること。 |
||
| ２ | 経過措置等 | |
| この法律の施行に関し必要な経過措置を定めるとともに、一定期間経過後に改正後の パート労働法の見直しを行う旨の条項を盛り込むほか、関係法律の規定の整備を行うも のとすること。 |
||
| トップページへ戻る | 労働基準法メニューへ戻る | このページの最初に戻る |
| 労働政策審議会は2006年12月26日、厚生労働大臣に対して、今後のパートタイム労働対策についての検討した結果を報告しています。 その報告は、「パートタイム労働者と通常の労働者との均衡ある処遇の確保」を促進するための規定などを示しています。 厚労省は報告を踏まえ、2007年通常国会に関係法案を提出する予定とのことです。 2007年01月04日更新 |
| 今後のパートタイム労働対策について（報告） | |||||
| １． | パートタイム労働者に対する労働条件の明示等 | ||||
| (1) | パートタイム労働法において、労働条件に関する文書を交付するように努めることとされている規定 については、労働基準法（昭和22年法律第49号）において義務付けられた事項に加え、一定の事項 （昇給、賞与・退職金の有無）を明示した文書等を交付することを事業主の義務とする規定とすることが 適当である。 なお、パー・トタイム労働法に基づく助言・指導・勧告を行っても履行されない場合の担保措置として、 過料を設けることが適当である。 |
||||
| (2) | パートタイム労働指針において、待遇について説明を求められたときはその求めに応じて説明するよ うに努めるとされている規定については、パートタイム労働法において、パートタイム労働者から求めが あったときは、1（1）、後述の2及び3に列記するもの等パートタイム労働法において事業主が措置しな ければならない事項、禁止される事項及び措置に努めることとされている事項に関して考慮した事項に ついて説明することを事業主の義務とする規定とすることが適当である。 |
||||
| ２． | パートタイム労働者と通常の労働者との均衡ある待遇の確保の促進 | ||||
| パートタイム労働者と通常の労働者との均衡ある待遇の確保については、パートタイム労働者と通常の労 働者との間の職務、人材活用の仕組み、運用等及び就業の実態の差異に応じて、それぞれ次のような規定 を設けることが適当である。 |
|||||
| (1) | 通常の労働者と職務、職業生活を通じた人材活用の仕組み、運用等及び雇用契約期間等の就業の 実態が同じであるパートタイム労働者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待 遇について差別的取扱いをすることを禁止することが適当である。 |
||||
| (2) | （1）以外のパートタイム労働者については、賃金、教育訓練及び福利厚生について、職務及び人材活 用の仕組み、運用等の差異に応じて、均衡ある待遇の確保のために講ずべき具体的な措置について、 それぞれ次のように規定することが適当である。 |
||||
| イ | 事業主は、通常の労働者との均衡ある待遇の確保を図るため、パートタイム労働者の職務、意欲、 能力、経験、成果等を勘案して、職務関連の賃金（基本給、賞与、役付手当等の勤務手当及び精皆 勤手当）を決定するよう努めることとすることが適当である。 また、通常の労働者と職務及び人材活用の仕組み、運用等が同様であるパートタイム労働者につ いては、その賃金の決定方法を通常の労働者と共通にするよう努めることとすることが適当である。 |
||||
| ロ | 通常の労働者に対して行っている教育訓練であって、職務遂行に必要な能力を付与するためのも のについては、事業主は、一定の場合（既に職務遅行に必要な能力を備えた者に対する場合等）を 除き、職務が同じであるパートタイム労働者に対しても行わなければならないこととすることが適当で ある。 また、事業主は、通常の労働者との均衡ある待遇の確保を図るため、パートタイム労働者の職務、 意欲、能力、経験、成果等に応じ、教育訓練を行うよう努めることとすることが適当である。 |
||||
| ハ | 通常の労働者に対して実施している福利厚生の措置であって、業務を円滑に遂行するための施設 （給食施設、休養施設及び更衣室）については、事業主は、パートタイム労働着に対しても利用の機 会を与えるよう配慮しなければならないこととすることが適当である。 |
||||
| ３． | 通常の労働者への転換の促進 | ||||
| (1) | 事業主は、パートトタイム労働者に対し、通常の労働者への転換の推進に向けた措置を講じなければ ならないこととすることが適当である。 この措置としては、例えば当該事業所の通常の労働者の募集に関する情報を遅滞なく周知すること、 通常の労働者の募集に応募する機会を与えること、通常の労働者への転換制度を導入すること等が考 えられる。 |
||||
| (2) | 国は、パートタイム労働者の通常の労働者への転換を推進する事業主に対し、援助等必要な措置を講 ずるよう努めることとすることが適当である。 |
||||
| ４． | 苦情処理・紛争解決援助 | ||||
| (1) | 事業主は、パートタイム労働法に基づき措置しなければならない事項及び禁止される事項に関し、パー トタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るよう努めることとすることが適当 である。 |
||||
| (2) | （1）の事項に関して、パートタイム労働者と事業主との間で紛争が生じたときは、紛争解決援助の仕組み として、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号） に規定する紛争解決援助の仕組みと同様のもの（都道府県労働局長による紛争の解決の援助及び機会 均等調停会議の調停）を設けることが適当である。 この場合において、調停のために必要があるときは、当該事業所の労働者を参考人として出頭を求め、 意見を聴取することができるものとしておくことが適当である。 |
||||
| ５． | その他 | ||||
| 以上を踏まえ、パートタイム労働法の目的規定等を整備するとともに、パートタイム労働法第3条において、 事業主の責務として、通常の労働者との均衡ある待遇の確保を規定することが適当である。 |
|||||
| | トップページへ戻る | 労働基準法メニューへ戻る | このページの最初に戻る | 実用ソフト集 |
社会保険労務士 小島 博