| ■高年齢者の雇用確保措置 (平成18年4月1日施行) |
| １ |
65歳未満の定年の定めをしている事業主は、下記いずれかの高年齢者雇用確保措置を2006年(平成18年4月)から講じなければなりません。 |
| (1) |
定年年齢の65歳までの引上げ。 |
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(2) |
継続雇用制度の導入。 |
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(3) |
定年の定めの廃止。 |
| ２ |
継続雇用制度の導入について |
現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度です。
大別すると次のような制度があります。
◆再雇用制度
定年に達したことによりいったん雇用契約を終了させた後に新たな雇用契約を締結すること。
◆勤務延長制度
定年に達した際、従前の雇用契約を終了させることなく雇用を継続すること。 |
| (1) |
事業主が、労使協定により継続雇用制度の対象労働者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなす。(この場合希望者全員を対象としなくてもよい)
継続雇用制度の対象者の選定基準について
●意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること。
●必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること。
基準の内容については、原則として労使に委ねられるが、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、趣旨、他の労働関連法規、公序良俗に反するものは認められない。
・不適切な基準の例
「会社のみとめた者」「上司が推薦した者」
「男性に限る」 「組合活動に従事していない者」
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(2) |
協定をするため努力したにもかかわらず協議が整わないときは、就業規則等で対象労働者に係る基準を定めることができる。
大企業は施行後３年間(平成21年３月)、中小企業は施行後５年間(平成23年３月)までの時限措置。ここでの中小企業とは、業種に関わらず300人以下。
10人未満の事業場
10人未満の事業場で就業規則がない場合は、労働者に周知されているものがあれば、就業規則に準ずるものとして、制度対象者の基準を定めることができます。
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(3) |
基準の労使協定及び就業規則の届出 |
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基準を労使協定で定めた場合、就業規則の必要記載事項である「退職に関する事項」に該当しますので、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、その変更を労働基準監督署に届ける必要があります。
基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署へ届ける必要はありません。
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(4) |
基準は複雑にすると運用が難しくなりますので、なるべく簡素なものが無難でしょう。
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| 3 |
定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置に係る年齢については、2013年(平成25)4月1日までに段階的に65歳へ引き上げられます。 |
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雇用確保の年齢
・平成18年度→62歳まで雇用確保(※対象者がいる場合は63歳)
・平成19年度→63歳まで雇用確保(※対象者がいる場合は64歳)
・平成22年度→64歳まで雇用確保(※対象者がいる場合は65歳)
・平成25年度→65歳まで雇用確保
※この法律は「年金の定額部分の支給開始年齢まで働き続けることができるようにするため」のものですので、、定額部分の開始年齢まで雇用確保措置を講じて欲しいとのことです。 |
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誕生日別雇用確保措置期間 |
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| 昭和21年4月2日〜昭和22年4月1日生 |
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高年齢者雇用確保措置義務対象年齢 |
| 60歳 |
61歳 |
62歳 |
63歳 |
64歳 |
| 年 金 |
報 酬 比 例 部 分 |
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定額部分 |
高年齢者雇用
確保措置期間 |
雇用確保措置期間 |
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| 昭和22年4月2日〜昭和24年4月1日生 |
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高年齢者雇用確保措置義務対象年齢 |
| 60歳 |
61歳 |
62歳 |
63歳 |
64歳 |
| 年 金 |
報 酬 比 例 部 分 |
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定額 |
高年齢者雇用
確保措置期間 |
雇用確保措置期間 |
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| 昭和24年4月2日生〜 |
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高年齢者雇用確保措置義務対象年齢 |
| 60歳 |
61歳 |
62歳 |
63歳 |
64歳 |
| 年 金 |
報 酬 比 例 部 分 |
| 定額部分は65歳から支給 |
高年齢者雇用
確保措置期間 |
雇用確保措置期間 |
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